Prezidentské voľby 2024
Najnovšie správy
Sociálne inovácie na pracovisku majú dnes trikrát vyšší účinok na zvyšovanie produktivity zamestnancov a pomáhajú firmám vybudovať si povesť atraktívneho zamestnávateľa.
Autor OTS
Bratislava 19. marca (OTS) - Systém samoplánovania vo firmách s režimom práce na zmeny je jednou z nich.
V súčasnej dobe, kedy firmy hľadajú nástroje, ako si udržať alebo získať zamestnancov, sa novým trendom stáva koncept tzv. samoplánovania. Ide o metódu, pri ktorej zamestnávateľ umožní svojim zamestnancom vytvoriť si vlastný rozpis pracovných zmien podľa ich osobných potrieb. Táto sociálna inovácia na pracovisku sa teší čoraz väčšej obľube európskych firiem a podľa expertov zo spoločnosti Déhora, ktorá sa zaoberá zavádzaním systémov samoplánovania, prispieva k trvalej udržateľnosti pracovnej sily.
„Zamestnávatelia pochopili, že dĺžka a rozloženie pracovnej doby majú významný vplyv na produktivitu a spokojnosť zamestnancov a ovplyvňuje výsledky spoločnosti aj jej postavenie na trhu. Riešenie otázky riadenia a plánovania pracovných síl je jedna z ciest, ako môžu aj firmy na Slovensku zlepšiť pracovné podmienky svojich zamestnancov, udržať si ich a zároveň prilákať nových,“ tvrdí Nunzio Totaro, riaditeľ spoločnosti Déhora pre Českú republiku a Slovensko.
Slovenskej republike patrí najmä vďaka rozvoju automobilového priemyslu jedno z popredných miest v práci na zmeny v rámci EÚ. Finstat.sk v štatistike najväčších zamestnávateľov z januára 2019 eviduje len v prvej dvadsiatke najväčších zamestnávateľov 6 spoločností, ktoré majú prevádzku na zmeny.
„Podobne ako v susednom Česku, aj tu prevláda 12-hodinnová zmenová prevádzka a obmedzené možnosti flexibility práce, čo sa môže prejaviť na zdraví zamestnanca v podobe narušeného biorytmu, stresu alebo v trvalej nespokojnosti. Spoločnosti sú tak vystavené vysokej fluktuácii a zbytočným nákladom na zníženú produktivitu. U klientov sme pre zamestnancov dokázali napríklad zaviesť viac voľných víkendov, menej nočných zmien, možnosť voľby dĺžky zmeny (8 alebo 12) alebo jedinečnú možnosť naplánovať si vlastný rozvrh zmien,” vysvetľuje Roman Urban, senior konzultant v spoločnosti Déhora. Vzhľadom na túto skúsenosť presadzuje spoločnosť Déhora riešenia, ktoré dokážu ideálne optimalizovať chod práce vo firmách so zmenovým režimom práce.
Ako funguje systém samoplánovania
Hlavnou myšlienkou samoplánovania je umožniť zamestnancom, aby sa podieľali na plánovaní pracovnej doby a mohli si nastavovať pracovné zmeny s ohľadom na svoje fyzické možnosti a osobný život. Samoplánovanie efektívne funguje aj vo firmách s veľkým počtom zamestnancov, kde pomáha vytvárať rozvrh vyhovujúci požiadavkám tak zamestnávateľa, ako aj každého zamestnanca. Neznamená však absolútnu voľnosť. Má svoje pravidlá, ktorými sa musia zamestnanci riadiť pri tvorbe vlastného pracovného rozvrhu. Nejde len o želania, ktoré by zamestnanci vyjadrovali a zamestnávateľ pri plánovaní zohľadnil, ale aj o tímový proces a zodpovednosť zamestnancov, ktorí majú záujem túto metódu využívať.
V praxi to znamená, že v 1. kroku plánovania si každý zamestnanec vytvorí svoj vlastný rozpis zmien na ďalší mesiac vrátane voľných dní a sviatkov. Následne sa tímovo riešia prebytočné a nedostatočné kapacity na jednotlivých zmenách. Napríklad, ak sú 4 požiadavky na dennú zmenu a len 1 na nočnú, tak sa niekto musí presunúť, čo je vec dohody medzi zamestnancami. Rozvrh zmien je v poslednom kroku finalizovaný v prípade nevyriešených rozdielov plánovačom, resp. vedúcim zamestnancom.
Prax ukazuje, že až 95 % zmien je obsadených individuálnym a tímovým konaním samotných zamestnancov, pričom nutnosť zásahu plánovača či vedúceho zamestnanca je minimálna.
Rozhodujúci je dnes individuálny prístup k zamestnancom
Tento spôsob plánovania zmien je najrozšírenejší v severských krajinách. Využíva sa prevažne vo Švédsku, kde model vznikol, ale aj v Holandsku a Belgicku. Skúsenosti s ním majú podniky vo všetkých odvetviach od zdravotníctva, cez štátnu správu, logistiku a služby, až po priemysel. Popularitu si získava aj v Českej republike, kde ho do spoločností zavádza ako jediná práve firma Déhora. V úvodnej fáze každého projektu uskutočňuje prieskum vo forme dotazníkov a rozhovorov, na základe ktorých zisťuje, aký systém by danej firme najviac vyhovoval. Z aktuálnych analýz v ČR napríklad vyplýva, že podieľať sa na plánovaní zmien by si prialo až 40% zamestnancov, pričom záujem prejavili prevažne ženy (42 %), ktorým by samoplánovanie uľahčilo starostlivosť o deti a domácnosť. Naopak, najmenší záujem zaznamenáva Déhora u zamestnancov nad 50 rokov (35 %). Starší ľudia majú väčšie obavy niečo meniť, učiť sa, pracovať s novým softvérom a už pre nich nie je zásadnou prioritou tzv. work-life balance.
„Na súčasnom pracovnom trhu sa stále viac a viac presadzuje tendencia meniť orientáciu z masového spôsobu riadenia na individuálny prístup k zamestnancom, a o tom práve samoplánovanie je. Poskytuje ľudom flexibilitu a vychádza v ústrety ich požiadavkám, pomáha im skĺbiť osobný život s pracovným,“ dodáva na záver Nunzio Totaro.
V súčasnej dobe, kedy firmy hľadajú nástroje, ako si udržať alebo získať zamestnancov, sa novým trendom stáva koncept tzv. samoplánovania. Ide o metódu, pri ktorej zamestnávateľ umožní svojim zamestnancom vytvoriť si vlastný rozpis pracovných zmien podľa ich osobných potrieb. Táto sociálna inovácia na pracovisku sa teší čoraz väčšej obľube európskych firiem a podľa expertov zo spoločnosti Déhora, ktorá sa zaoberá zavádzaním systémov samoplánovania, prispieva k trvalej udržateľnosti pracovnej sily.
„Zamestnávatelia pochopili, že dĺžka a rozloženie pracovnej doby majú významný vplyv na produktivitu a spokojnosť zamestnancov a ovplyvňuje výsledky spoločnosti aj jej postavenie na trhu. Riešenie otázky riadenia a plánovania pracovných síl je jedna z ciest, ako môžu aj firmy na Slovensku zlepšiť pracovné podmienky svojich zamestnancov, udržať si ich a zároveň prilákať nových,“ tvrdí Nunzio Totaro, riaditeľ spoločnosti Déhora pre Českú republiku a Slovensko.
Slovenskej republike patrí najmä vďaka rozvoju automobilového priemyslu jedno z popredných miest v práci na zmeny v rámci EÚ. Finstat.sk v štatistike najväčších zamestnávateľov z januára 2019 eviduje len v prvej dvadsiatke najväčších zamestnávateľov 6 spoločností, ktoré majú prevádzku na zmeny.
„Podobne ako v susednom Česku, aj tu prevláda 12-hodinnová zmenová prevádzka a obmedzené možnosti flexibility práce, čo sa môže prejaviť na zdraví zamestnanca v podobe narušeného biorytmu, stresu alebo v trvalej nespokojnosti. Spoločnosti sú tak vystavené vysokej fluktuácii a zbytočným nákladom na zníženú produktivitu. U klientov sme pre zamestnancov dokázali napríklad zaviesť viac voľných víkendov, menej nočných zmien, možnosť voľby dĺžky zmeny (8 alebo 12) alebo jedinečnú možnosť naplánovať si vlastný rozvrh zmien,” vysvetľuje Roman Urban, senior konzultant v spoločnosti Déhora. Vzhľadom na túto skúsenosť presadzuje spoločnosť Déhora riešenia, ktoré dokážu ideálne optimalizovať chod práce vo firmách so zmenovým režimom práce.
Ako funguje systém samoplánovania
Hlavnou myšlienkou samoplánovania je umožniť zamestnancom, aby sa podieľali na plánovaní pracovnej doby a mohli si nastavovať pracovné zmeny s ohľadom na svoje fyzické možnosti a osobný život. Samoplánovanie efektívne funguje aj vo firmách s veľkým počtom zamestnancov, kde pomáha vytvárať rozvrh vyhovujúci požiadavkám tak zamestnávateľa, ako aj každého zamestnanca. Neznamená však absolútnu voľnosť. Má svoje pravidlá, ktorými sa musia zamestnanci riadiť pri tvorbe vlastného pracovného rozvrhu. Nejde len o želania, ktoré by zamestnanci vyjadrovali a zamestnávateľ pri plánovaní zohľadnil, ale aj o tímový proces a zodpovednosť zamestnancov, ktorí majú záujem túto metódu využívať.
V praxi to znamená, že v 1. kroku plánovania si každý zamestnanec vytvorí svoj vlastný rozpis zmien na ďalší mesiac vrátane voľných dní a sviatkov. Následne sa tímovo riešia prebytočné a nedostatočné kapacity na jednotlivých zmenách. Napríklad, ak sú 4 požiadavky na dennú zmenu a len 1 na nočnú, tak sa niekto musí presunúť, čo je vec dohody medzi zamestnancami. Rozvrh zmien je v poslednom kroku finalizovaný v prípade nevyriešených rozdielov plánovačom, resp. vedúcim zamestnancom.
Prax ukazuje, že až 95 % zmien je obsadených individuálnym a tímovým konaním samotných zamestnancov, pričom nutnosť zásahu plánovača či vedúceho zamestnanca je minimálna.
Rozhodujúci je dnes individuálny prístup k zamestnancom
Tento spôsob plánovania zmien je najrozšírenejší v severských krajinách. Využíva sa prevažne vo Švédsku, kde model vznikol, ale aj v Holandsku a Belgicku. Skúsenosti s ním majú podniky vo všetkých odvetviach od zdravotníctva, cez štátnu správu, logistiku a služby, až po priemysel. Popularitu si získava aj v Českej republike, kde ho do spoločností zavádza ako jediná práve firma Déhora. V úvodnej fáze každého projektu uskutočňuje prieskum vo forme dotazníkov a rozhovorov, na základe ktorých zisťuje, aký systém by danej firme najviac vyhovoval. Z aktuálnych analýz v ČR napríklad vyplýva, že podieľať sa na plánovaní zmien by si prialo až 40% zamestnancov, pričom záujem prejavili prevažne ženy (42 %), ktorým by samoplánovanie uľahčilo starostlivosť o deti a domácnosť. Naopak, najmenší záujem zaznamenáva Déhora u zamestnancov nad 50 rokov (35 %). Starší ľudia majú väčšie obavy niečo meniť, učiť sa, pracovať s novým softvérom a už pre nich nie je zásadnou prioritou tzv. work-life balance.
„Na súčasnom pracovnom trhu sa stále viac a viac presadzuje tendencia meniť orientáciu z masového spôsobu riadenia na individuálny prístup k zamestnancom, a o tom práve samoplánovanie je. Poskytuje ľudom flexibilitu a vychádza v ústrety ich požiadavkám, pomáha im skĺbiť osobný život s pracovným,“ dodáva na záver Nunzio Totaro.
